学生に「働くこと」をどう教えるか
幸せに働き、生きることはどのように実現できるのか？ ジェンダーの視点から日本の雇用をめぐるルールや慣行を明らかにした『キャリアに活かす雇用関係論』の刊行を記念し、2024年3月2日（土）にお茶の水女子大学でシンポジウムが開催されました。対面・オンライン合わせて100名が参加しました。
編者の金井郁さんによる司会のもと、「一番学生に伝えたいメッセージ」を執筆者が各章のテーマと絡めて報告しました。その後、「本書をどう読んだか」についてのコメント、全体討論を通じて、ジェンダー視点を貫く授業のつくり方、学生の興味と理解の引き出し方、男女格差が埋め込まれた構造を変えていく方法について議論しました。シンポジウムの内容を5回にわけてレポートします。
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自分を責めたり、諦めたりしないために
〔朴峻喜／コメンテーター〕
私は大学で労使関係や労働組合について教えています。授業をやっておりますと、女性の学生の顔が本当にだんだん暗くなっていきます。いったいどうすればいいのか？という声がたくさん出ます。学生のなかには、一旦社会人になってから、ふたたび大学で学んでいる人たちもいます。
彼らの発した衝撃的な言葉を紹介しましょう。
「20年前にこの授業を受けていたなら、20年間自分を責めていなかった」
「正社員に戻るのがこんなに大変だとわかっていたら、仕事をやめなかった」
これは残念ながら、過去の話ではありません。これから社会に出る学生たちが経験しうることです。働くことは個人の生活や人生に深く関わるにもかかわらず、今までジェンダーの視点からきちんと書かれた労働のテキストはあまりなかったような気がします。
本書の特徴を三つの観点からまとめます。
第一に、キャリア形成の過程に即して、多くの人々が働きながら経験することを、日本の雇用システム全体とリンクして分析しています。労働市場全般の理解を促し、学生が社会に出たときに必要な知識を得ることができます。
特に印象的だったのが第6章「就労と妊娠・出産・育児」と第7章「ハラスメント」です。妊娠・出産・育児の経験が女性のキャリアに影響を及ぼすことが多いです。第6章はその事実をデータで明らかにし、ケアをしながら就労するときに利用できる制度や、権利を守る法律についてわかりやすく説明しています。第7章のハラスメントは、誰もが経験することかもしれないのに、雇用関係論のテキストではほとんど扱われていません。ハラスメントに1章割かれているのは画期的なことです。
本書の特徴の二つめは、ジェンダー視点を入れた分析です。すべての章に男女別データを入れて分析しています。私は「第5章 労働時間」がとても面白かったです。一般的なテキストだと、日本の長時間労働について分析することにとどまるものが多いのですが、この本は家庭と労働を分離せず、男女別の無償労働時間と有償労働時間を比較して分析しています。男女ともにパーソナルケアと余暇の時間が足りないことを明らかにしています。
三つめの特徴として、労働者の視点で解釈していることです。人的資源管理論のテキストの多くは経営者の視点で分析しています。この点で面白かったのは、「第10章 非正規雇用」です。非正規雇用の問題点が指摘されているにもかかわらず、なぜ日本では非正規雇用が今まで増え続けてきたのかが、労働者の観点から歴史的経緯やデータに基づいて分析されています。
どの章にも、現状の正確な分析、問題提起、解決への提言が書かれていますので、ここから議論を深めていくことが可能なテキストです。たとえば、ジョブ型雇用が女性労働者に対する差別を解決するのか？――個人的には疑問を持っています――とか、欧米の男女賃金格差が日本や韓国より小さいことと職務給という賃金体系に関連性があるのか？等々、議論をしていくことが大切ではないかと考えています。
人的資源管理を批判的に理解する
〔佐野嘉秀／コメンテーター〕
私は法政大学経営学部に所属していまして、基本的には経営の視点から人材の有効な活用について教えるというスタンスで授業をしています。授業科目としては人的資源管理です。
一般的な人的資源管理のテキストと比べると、本書は違った個性といいますか、オリジナリティをもっています。それはタイトルの「雇用関係論」という言葉にも表れています。本書で雇用関係論は「雇用に関するルールの体系を解明することを目指す学問分野」と定義されています。雇用のルールは人事部だけではなく、働く人、労働組合、政府といったアクターも関わって作られています。そうした雇用ルールをとくに働く人びとの視点を重視して捉え直そうしています。
一般的な人的資源管理のテキストでは、日本企業の人事制度を経済合理性や効率性といったいわば「ビジネスの都合」から説明しますが、本書はジェンダーの視点やディーセントワークの理念などに照らして、そうした「合理性」を相対化する視点が示されています。
私がとくに勉強になったのは、「実際的ジェンダーニーズ」と「戦略的ジェンダーニーズ」の区別です。人材確保やインセンティブ（働く人への動機付け）の文脈で、ジェンダーやディーセントワークが求められることはありますが、これを人事制度に反映させるだけではジェンダー規範を内面化した人々の期待に対応するのにとどまります（実際的ジェンダーニーズ）。本書はさらに進んで、ケアの負担を偏って負いがちとなる女性の状況をより積極的に変えていくような戦略的ジェンダーニーズの視点を示している点が大きな特徴です。
統計データ、特に国際比較の統計データで現状における課題を説得的に示してい
以上のように読んでいくと、本書には一般的な人的資源管理のテキストと重なる部分と、それを補完する部分があると思います。日本企業の人事制度の「合理性」を相対化し、人的資源管理論を批判的に理解することができます。キャリアやルールを形成するまさに当事者として働く人を捉えていますので、本書をベースにゼミやMBAの授業などでディスカッションするのもよさそうです。
〈シンポジウム登壇者〉
駒川智子：北海道大学大学院教育学研究院教授
金井郁：埼玉大学大学院人文社会科学研究科教授
筒井美紀：法政大学キャリアデザイン学部教授
禿あや美：埼玉大学大学院人文社会科学研究科准教授
大槻奈巳：聖心女子大学現代教養学部教授
申琪榮：お茶の水女子大学ジェンダー研究所教授
林亜美：神田外語大学外国語学部講師
田瀬和夫：SDGパートナーズ有限会社代表取締役CEO
真崎宏美：SDGパートナーズ有限会社シニア・コンサルタント
朴峻喜：立教大学経済学部助教
佐野嘉秀：法政大学経営学部教授
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【目次】
序 章 なぜ雇用管理を学ぶのか〔駒川智子・金井郁〕
第1章 大卒就職・大卒採用――制度・構造を読みとく〔筒井美紀〕
第2章 配属・異動・転勤――キャリア形成の核となる職務〔駒川智子〕
第3章 賃 金――持続可能な賃金のあり方とは〔禿あや美〕
第4章 昇 進――自分のやりたいことを実現する立場〔大槻奈巳〕
第5章 労働時間――長時間労働の是正に向けて〔山縣宏寿〕
第6章 就労と妊娠・出産・育児――なぜ「両立」が問題となるのか〔杉浦浩美〕
第7章 ハラスメント――働く者の尊厳が保たれる仕事場を〔申琪榮〕
第8章 管理職――誰もが働きやすい職場づくりのキーパーソン〔金井郁〕
第9章 離職・転職――長期的キャリア形成の実現に向けて〔林亜美〕
第10章 非正規雇用――まっとうな雇用の実現のために〔川村雅則〕
第11章 労働組合――労働条件の向上を私たちの手で〔金井郁〕
第12章 新しい働き方――テレワーク、副業・兼業、フリーランス〔高見具広〕
第13章 いろいろな人と働く――SDGsによる企業の人権尊重とDE＆Iの推進〔田瀬和夫・真崎宏美〕
終 章 労働の未来を考える〔金井郁・駒川智子〕
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